公司换名换法人后，之前的工龄通常继续计算。具体分以下情况：
1. 仅名称、法定代表人变更，未变更主体资格的，员工原工龄应连续计入新公司，因名称和法人变更不影响权利义务承继。
2. 公司合并、分立重组致主体变化，原劳动合同由新主体继续履行的，原工龄与新工龄合并计算。
3. 原公司注销、新公司注册，员工与新公司重签合同，若新公司未明确不承接原工龄且工作内容未变，实践中工龄可连续计算；若新公司与员工约定原工龄不连续计算且员工同意，则无法连续。
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公司换名换法人后，员工工龄权益可能面临以下法律风险：
1. 公司否认连续工龄风险：如新管理层以“主体变化”为由，拒将原工龄计入经济补偿金、年假等福利计算，损害员工权益。
2. 证据不足风险：若员工未保留原劳动合同、社保记录等关键证据，公司否认工龄时，员工可能因举证不足，无法被仲裁或法院认定连续工龄。
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公司换名换法人后，工龄处理可能受以下特殊情况影响：
1. 原主体注销、新设公司：原公司注销，新公司注册，员工与新公司重签合同，若双方明确约定原工龄不连续计算且员工接受，原工龄无法连续，新工龄从入职新公司起算。
2. 员工主动离职后重入职：员工换名换法人后主动离职再入职，原工龄通常不连续计算，新工龄从重新入职起算，因离职导致劳动关系中断。
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针对“公司换名换法人后工龄是否存在”，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”公司换名、换法人均属此类变更，原劳动合同继续有效，劳动关系存续，工龄应连续计算。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”即使伴随合并、分立，只要新主体承继权利义务，员工工龄仍连续计算。
综上，仅换名换法人时，原工龄存在且应连续计算。

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