处理不定时工作制员工工作时间问题时，需留意两类特殊影响因素：
1、企业因突发生产任务或紧急事件临时加时，事后应合理补休。若未补休，可能被认定侵害休息权，影响工作时间合理性判断。
2、外勤销售、长途司机等机动性强的岗位，工作时间难量化，需综合任务完成和实际强度判断，增加认定难度。
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不定时工作制员工在工作时间上可能面临这些法律风险：
1、企业未获批实行不定时工作制，员工超8小时/天、44小时/周工作时，无法主张加班费，权益受侵害。
2、企业未保障休息权，员工长期连续工作引发健康问题，企业需承担相应责任。
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针对不定时工作制员工工作时间是否受限，可依据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条分析：
该条款明确：“企业因生产特点不能实行《劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可实行不定时工作制。”
其中《劳动法》第三十六条规定标准工时（每日≤8小时，每周≤44小时），第三十八条要求每周至少休息一日。
这表明：不定时工作制是企业特殊工时制度（需经审批），但并非完全无限制，仍需保障员工休息权，受法律间接约束。
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不定时工作制员工工作时间并非完全无限制，分三种情况说明：
1、若企业未经批准擅自实行，该制度不合法，员工工作时间仍受标准工时制约束（日≤8小时，周≤44小时）。
2、若已获批准，虽不受日、周工时限制，但企业需保障休息权，合理安排工作任务与休息时间。
3、法定节假日工作的，企业仍需按规定支付加班工资。

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