学校作为用人单位，其要求的每日工作时长是否合法需结合劳动法规定判断。
学校要求每天工作9-10小时通常不合法，但需区分不同用工性质和场景。
1. 若学校与教职工签订劳动合同，约定实行标准工时制：根据劳动法，每日工作超8小时部分属加班，需支付1.5倍加班费，且每周总时长不得超44小时，否则违法。
2. 若教职工属非全日制用工：虽每日工作超4小时可能涉及加班，但小时工资需不低于当地最低标准，且每周累计工作不超24小时，否则违反非全日制用工规定。
3. 若学校主张实行特殊工时制（如教师因授课需求的弹性工时）：需经劳动行政部门审批，未经审批直接要求每日9-10小时仍违法。
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学校超时用工可能引发以下法律风险，教职工需特别注意。
1. 加班费支付风险：若学校未支付超时工作的加班费，教职工可主张补发，学校可能面临经济赔偿。例如：某教师每月超时工作40小时，学校未付加班费，经仲裁后需补发1.5倍小时工资×40小时×12个月的费用。
2. 劳动监察处罚风险：学校超时用工被投诉后，劳动监察部门可责令限期整改，并处以罚款。例如：某学校因长期要求教师每日工作10小时，被劳动监察部门罚款2万元，并要求补足全体教师加班费。
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针对学校要求的每日工作时长，我们可依据具体法律条文分析其合法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（现行有效）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。” 学校作为用人单位，与教职工建立劳动关系后，需遵守该标准工时规定。若学校要求每日工作9-10小时，已超出8小时法定上限，除非存在经审批的特殊工时制或依法支付加班费的加班情形，否则直接违反上述法条。结合教职工的实际工作性质，若未履行特殊工时审批程序，学校的工时要求缺乏法律依据，属违法行为。
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学校要求的每日工作时长是否合法，还需考虑以下特殊情况的影响。
1. 特殊工时制审批：若学校因教学任务特殊性（如高考冲刺阶段的教师值班），向劳动部门申请了综合计算工时制，经审批后可在周期内灵活安排工时，但需确保平均每日不超8小时，否则仍违法。
2. 非劳动关系用工：若教职工属劳务派遣或兼职人员，需按劳务派遣协议或兼职合同约定执行，但仍需遵守当地最低小时工资标准和工时规定，否则派遣单位或学校需承担连带责任。
3. 疫情等突发情况：疫情期间学校因线上教学需求临时调整工时，需与教职工协商并补充加班费，若未协商直接要求超时工作，仍可能被认定为违法。

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